Unser Arbeitskreis

Zentrale Forschungsziele und -fragen

Zentrale Forschungsziele und -fragen, die in unserem Arbeitskreis diskutiert und bearbeitet werden, lassen sich in folgende Kategorien einordnen:

1. Wie lässt sich der Erfolg (Effektivität) von Feedbackinstrumenten messen?
2. Welche Faktoren haben Einfluss auf den Erfolg von Feedbackinstrumenten?
3. Welche „Regeln“ (Qualitätsstandards) sollten Feedbackinstrumente  in der Praxis erfüllen um ein effektives, akzeptiertes und faires Instrument zu sein?

Unser IPO-Modell zur Gliederung von Forschungsfragen

In einem ersten Schritt ging es uns darum ein Rahmenmodell zur Gliederung vorliegender Forschungsergebnisse und eigener Forschungsvorhaben zu entwickeln. Hierbei orientierten wir uns an den sogenannten Input-Prozess-Outcome-Modellen (IPO-Modellen), wie sie z.B. auch aus der Arbeitsanalyse bekannt sind (vgl. Job Characteristics Modell von Hackmann & Oldham, 1976). Das entsprechende Rahmenmodell (von uns 360eval-M benannt) zur Erforschung von Feedbackinstrumenten ist in Abbildung 1 dargestellt.

Grundidee ist, dass bestimmte Merkmale des Instruments bzw. der Durchführung Auswirkungen auf die intrapsychischen Vorgänge (z.B. Akzeptanz des Feedbacks) beim Feedbackempfänger haben und es hierdurch zu unterschiedlichen Ergebnissen und damit zu einer unterschiedlichen Effektivität des Feedbackinstrumentes kommt.

Ein Beispiel zur Veranschaulichung: Feedbackprozesse, in denen der Feedbackbericht und mögliche Folgemaßnahmen mit einem Coach besprochen werden, sollten zu einem besseren Verständnis des Ergebnisses und einem stärkeren Commitment in Bezug auf Umsetzungsmaßnahmen führen. Dies führt insgesamt zu einer höheren Effektivität des Feedbackinstrumentes.

Moderiert werden diese Zusammenhänge durch Personenmerkmale und Organisationsmerkmale. So sollte beispielsweise bei einem gut aufgesetzten Feedbackprozess eine Mitarbeiterin mit hoher Leistungsorientierung mehr von der Durchführung des Feedbacks profitieren, als eine Feedbackempfängerin mit geringer Leistungsorientierung.

Ein wichtiger Schritt bei der Entwicklung des 360eval-M Rahmenmodells war die Identifikation relevanter intrapsychischer Prozesse. Hierbei orientierten wir uns an vorliegenden Wirkmodellen zum Feedback (z.B. London & Smither, 2002, Smither, London & Reilly, 2005, Bracken & Rose, 2011).

Inzwischen liegt mit dem 360eval-S ein Fragebogen vor, mit dem sich neben verschiedenen Outcome-Variablen auch die für effektives Feedback wichtigsten intrapsychischen Prozessvariablen erfassen lassen.

Unser Angebot: Sie wollen die Effektivität Ihres Feedbackinstrumentes (z.B. 360°-Feedback, Vorgesetzten-Feedback, Peer-Feedback) überprüfen? Sprechen Sie uns an!

Unsere Längsschnittstudie zur Verbreitung von Feedbackinstrumenten

In der heutigen Arbeitswelt spielt strukturiertes und konstruktives Feedback eine wichtige Rolle. Eines der bekanntesten Instrumente hierfür ist das 360°-Feedback. Dieser multiperspektivische Ansatz gilt als populäre Maßnahme bei der Erfassung von Feedback zu ausgewählten Kompetenzbereichen. In der Praxis variiert das Instrument jedoch zum Teil stark sowohl in der Ausgestaltung, der Zielsetzung, im Prozess als auch in der Zielgruppe. Während die Verbreitung und konkrete Ausgestaltung des 360°-Feedbacks in anderen Ländern – insbesondere in den USA und in Großbritannien – bereits mehrfach erfasst und intensiv analysiert wurde, gibt es bislang kaum Forschungsergebnisse, die sich mit der Verwendung des 360°-Feedbacks in Deutschland befassen. Dies wollten wir ändern und haben daher zu diesem Themengebiet die aktuell umfassendste Studie im deutschsprachigen Raum durchgeführt, wobei wir uns auf größere Unternehmen konzentriert haben (ursprüngliche Zielgruppe die 100 umsatzstärksten in Deutschland). 

Wie bereits in anderen Studien berichtet wird das 360°-Feedback von über 50% der Unternehmen in Deutschland eingesetzt. Die Ziele des 360°-Feedback liegen im Bereich der Personalentwicklung und teilweise der Organisationsentwicklung. Anders als im angloamerikanischen Raum spielt das Leistungsmanagement praktisch keine Rolle.

Den Link zum Ergebnisbericht mit weiteren interessanten Ergebnissen finden Sie hier.

Bisherige Forschungsarbeiten

• Schäfer, P. (2022). 360°-Feedback mit und ohne Coaching: Auswirkungen auf Akzeptanz und Veränderungsbereitschaft. Bachelorarbeit. Hochschule für Medien, Kommunikation und Wirtschaft (HMKW), Frankfurt. Betreuung: G. Richter und J. van den Woldenberg [ Download Abstract ].
• Siemes, L. (2021). Der Einfluss von Feedback zu berufsbezogenen Kompetenzen auf eine veränderte Selbstwahrnehmung. Bachelorarbeit. Hochschule für Medien, Kommunikation und Wirtschaft (HMKW), Frankfurt. Betreuung: G. Richter und I. Mertin [ Download Abstract ].
• mit erweitertem Fokus auf potenzielle Zusammenhänge der Akzeptanz sowie des Verständnisses der Feedbackergebnisse
• Berli, S. (2020). Analyse der Zusammenhänge zwischen Feedbackkultur und der Bewertung des 360°-Feedbacks in deutschen Unternehmen. Bachelorarbeit. Hochschule für Medien, Kommunikation und Wirtschaft (HMKW), Frankfurt. Betreuung: G. Richter und J. van den Woldenberg [ Download Abstract ].
• Hirsch, A. A. (2020). Verbreitung und Wirkung der Selbstbild-Fremdbild-Analyse im 360°-Feedback in deutschen Unternehmen.  Bachelorarbeit. Hochschule für Medien, Kommunikation und Wirtschaft (HMKW), Frankfurt. Betreuung: G. Richter und J. van den Woldenberg [ Download Abstract ].
• Kneutgen, P. (2020). Einfluss von Persönlichkeitsmerkmalen auf die Akzeptanz von Ongoing Feedback-Systemen im beruflichen Kontext. Bachelorarbeit. Hochschule Fresenius, Köln. Betreuung: S. Holtmeier.
• Schubert, V. (2019). Verbreitung von 360 Grad Feedback in Deutschland.  Bachelorarbeit. Hochschule für Medien, Kommunikation und Wirtschaft (HMKW), Frankfurt. Betreuung: G. Richter und J. van den Woldenberg.
• Scheffen, C. (2019). Einfluss der Zielsetzung und des Ergebnisses eines 360°-Feedback auf die Akzeptanz und Veränderungsbereitschaft. Bachelorarbeit. Hochschule für Medien, Kommunikation und Wirtschaft (HMKW), Frankfurt. Betreuung: G. Richter und J. van den Woldenberg [ Download Abstract ].
• Cronenberg, N. (2018). Analyse der qualitativen Feedbacks in einem Multisource- Feedback-Tool für Young Professionals. Bachelorarbeit. Hochschule für Medien, Kommunikation und Wirtschaft (HMKW), Köln. Betreuung: I. Mertin.
• Kirschgens, L. (2018). Evaluation des Führungsfeedbacks bei der Basler Versicherungen AG. Bachelorarbeit. Hochschule Fresenius, Köln. Betreuung: S. Holtmeier.
• Mrosowski, T.-E. (2018). Auswertung von Mitarbeiter-Aufwärtsfeedback auf Führungserfolg: Eine Längsschnittstudie von 90°-Feedback-Daten. Bachelorarbeit. Hochschule Fresenius, Köln. Betreuung: S. Holtmeier.
• Klocke, C. (2017). TalentCoach/25Talents: Diagnostik von Talenten bei Berufseinsteigern. Bachelorarbeit. Hochschule Fresenius, Köln. Betreuung: S. Holtmeier.
• Schöllgen, I. (2015). Qualitätskriterien von qualitativen Rückmeldungen im 360-Grad-Feedback und deren Zusammenhang mit Feedback-Empfänger-Eigenschaften: Welche Eigenschaften eines 360-Grad-Feedback-Empfängers machen qualitativ hochwertige Freitextkommentare aus? Bachelorarbeit. Hochschule für Medien, Kommunikation und Wirtschaft (HMKW), Köln. Betreuung: I. Mertin.
• Töpfer, M. (2013). Feebackloops – Wirkung von Feedback auf die Motivation und das Verhalten von Mitarbeitern. Bachelorarbeit. Hochschule Fresenius, Köln. Betreuung: S. Holtmeier.
• Gau, N. (2009). Einfluss eines Feedbackverfahrens auf die Akzeptanz der Ergebnisse eines Motivationstests. Bachelorarbeit. Hochschule Fresenius, Köln. Betreuung: S. Holtmeier.
• Grindemann, M. (2009). Multisource Feedback in einer Anwaltskanzlei: Vorgehen, Erfahrungen, Weiterentwicklung. Bachelorarbeit. Hochschule Fresenius, Köln. Betreuung: S. Holtmeier.

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